タレントマネジメント【第6回】

第3部 タレントマネジメントサイクル

前回記事、“タレントマネジメントの目的_4”を多くの方に読んでいただき誠にありがとうございました。

今回からは、”タレントマネジメントサイクル“を記していきます。過去に私が経験した実務と共に、最新の事例やAIなどテクノロジー活用を鑑みた形でお届けできればと考えております。

今後の大まかな流れですが、

a.  採用
b.  育成計画
c.  リテンション（優秀な人材の保持）
d.  人材の可視化&評価
e.  転換&処遇

と、させていただきます。
 

a. 採用
 

1. 採用のトレンド

企業の採用活動のトレンドとしてまず捉えておきたいのが、

“職種別採用”　“中途採用者の増加“

ではないでしょうか？

まず”職種別採用“ですが、以前は大企業では新卒一括大量採用した後に、適正を見て配置転換が行われることが多かったです。これは、新卒段階で専門性が固まってない場合が多いため、理にかなっていると言えました。また、しっかりと教育時間を取る余裕も合ったことも起因しています。
しかし最近では、新卒者で合ってもかなり職種を絞り込んだ募集が増えているようです。以前から外資系企業の中には絞り込んだ募集を行う企業がありましたが、日系企業でも増えているのは、ジョブ型雇用に切り替えていくための努力だと言えます。
但し、逆説的なことを言うと現在リスキリングが盛んに叫ばれています。リスキリングとは、一言で言えば学び直しです。せっかく専門性を持って企業に就職しても、変化の激しい時代に対応していくためには、リスキリングは誰にとっても必要かもしれません。

そこで、“中途採用者の増加“がキーワードとなります。企業側から言えば、専門性を持った人材は社外から獲得すれば良い。就職している個人は、他にいい会社があれば転職すれば良い。この流れは今後も続いていくと考えられます。

参考　https://www.bizreach.jp/column/career-news-11/

2. 採用のための企業ブランディング

では、企業側として何を強みとしてブランディングしていくべきかを考えてみたい。

参考　https://career-research.mynavi.jp/reserch/20210426_8553/

こちらの意識調査（図２）によると、１位は安定していることとなっており、昨今の世論を反映していると感じられるのではないでしょうか？２位はやりたい仕事ができること、３位は給料、続いて色々な職種を経験できることとなっています。
ここから言えることは、大企業や公務員が２０年前に比べて人気がある根拠であるということ。勿論ベンチャー気質を好む学生もいますが、以前に比べると減っていると言えます。
また、私の顧問先全てに言えることですが、採用面接の際に学生から、「キャリアパスはどのようになっているか？」と問われることがここ数年倍々で増加しています。これは学生がキャリアパスを理解することで、自分の将来の安定ややりたいこと、給与などを把握し納得できるところに就職したいと強く感じていると言えます。
ならば、企業側として強く押し出すべきポイントは、人材版伊藤レポートにあるような人的資本情報を惜しみなく公開していくこと。これは面接の時だけではなく、常時、HPや採用LPなどに今までは出したくなかった情報も公開していく必要があると言えます。上場企業は人的資本開示が義務付けられていますが、中小企業こそ人的資本情報をうまく活用し、採用ブランディングにつなげる必要があると言えます。
具体的には、こちら↓

参考　https://www.pwc.com/jp/ja/knowledge/prmagazine/pwcs-view/202302/42-03.html

わかりやすくまとまっていますので参考にしていただけると幸いです。